Füh­rung — Vor­be­rei­ten auf neue Auf­ga­ben und Situa­tio­nen

Nahe­zu jeden Tag habe ich das Gefühl, dass die Zeit schnel­ler ver­geht — was objek­tiv gese­hen natür­lich nicht der Fall ist — und sich um mich her­um Alles immer schnel­ler bei redu­zier­ter Dau­er eines bestimm­ten Zustan­des ver­än­dert. Ich neh­me zudem wahr, dass es eine Ein­deu­tig­keit und Sicher­heit nicht gibt. Viel­mehr erhöht sich zuneh­mend die Viel­falt an Infor­ma­tio­nen, die kom­plex und teils wider­sprüch­lich sind oder deren Wahr­heits­ge­halt ich nicht mehr ein­fach erken­nen kann. Mir ist bewusst, dass auch die Emo­tio­nen der Men­schen in mei­nem Umfeld Ein­fluss auf mich neh­men.

Immer dann, wenn Ereig­nis­se in mei­nem Umfeld gesche­hen, dann hat das eine Wir­kung auf mich — und umge­kehrt. Die­se Ver­än­de­run­gen erfor­dern von mir, mich lau­fend neu­en Auf­ga­ben und Situa­tio­nen zu stel­len. Und die neu­en Auf­ga­ben und Situa­tio­nen betref­fen nicht etwa nur die beruf­lich beding­ten, son­dern auch alle ande­ren. Dar­über hin­aus gibt es Wech­sel­wir­kun­gen zwi­schen den Umfel­dern der jewei­li­gen Ver­än­de­run­gen, also bei­spiels­wei­se zwi­schen beruf­li­chen und pri­va­ten (z.B. Orts­wech­sel, Über­nah­me von mehr Ver­ant­wor­tung) oder zwi­schen poli­ti­schen und öko­no­mi­schen (z.B. Ener­gie­wen­de, Coro­na-Virus).

Inso­fern ste­he ich sehr oft vor klei­nen und grö­ße­ren Her­aus­for­de­run­gen, mit denen ich ler­nen muss, posi­tiv und ange­mes­sen umzu­ge­hen. Dabei den­ke, füh­le und hand­le ich meist intui­tiv, basie­rend auf mei­nem Wis­sen und mei­nen Erfah­run­gen, und bin dabei in der Bewäl­ti­gung die­ser Her­aus­for­de­run­gen gefühlt mal mehr und mal min­der erfolg­reich.

Was kann ich jedoch tun, wenn es gilt, mit wich­ti­gen, für mei­nen wei­te­ren Lebens­weg ent­schei­den­den Her­aus­for­de­run­gen durch neue Auf­ga­ben und Situa­tio­nen fer­tig­zu­wer­den?

Für mich steht an ers­ter Stel­le die Beant­wor­tung der Fra­ge, wer ich tat­säch­lich bin und wofür ich per­sön­lich ste­he. Die­se Klä­rung mei­ner eige­nen Rol­le — vgl. Blog (Per­sön­lich­keit) vom 8. Sep­tem­ber 2019 — gibt mir Ant­wort dar­auf, wel­che Bedürf­nis­se, Träu­me und Wün­sche ich habe, wel­che Gren­zen ich set­ze, was mir gut­tut und wofür ich mei­ne Ener­gie ein­set­zen möch­te.

Des Wei­te­ren sehe ich den Aspekt mei­ner per­sön­li­chen Lebens­pla­nung als wich­tig an: Was hält mein Leben in einem gesun­den Gleich­ge­wicht, wie neh­me ich die Balan­ce wahr? Mich einer neu­en Auf­ga­be oder Situa­ti­on zu stel­len, heißt auch, Stel­lung zu bezie­hen, was mei­ner tat­säch­lich gewünsch­ten Lebens­pla­nung ent­spricht: Wel­che Optio­nen erken­ne ich, was nimmt oder gibt mir Ener­gie? Wie schaf­fe ich es, mei­ne Posi­ti­on ange­mes­sen nach außen hin zu ver­tre­ten? Wel­che Wer­te sind mir im Leben so wich­tig, dass ich dafür ein­ste­he? Was berei­tet mir Freu­de? Wor­auf bin ich neu­gie­rig?

Dar­über hin­aus benö­ti­ge ich die für die Bewäl­ti­gung erfor­der­li­chen Res­sour­cen: Bin ich mir mei­ner Res­sour­cen über­haupt bewusst, und nut­ze ich sie bereits? Wel­che mei­ner Res­sour­cen kann ich im kon­kre­ten Fall ein­set­zen? Auf wel­che Wei­se kann ich sie abru­fen? Für wel­che The­men ist es mir wert, sie ein­zu­set­zen?
Auf Res­sour­cen wer­de ich in einem spä­te­ren Blog inten­si­ver ein­ge­hen.

Nicht zuletzt kann ich es selbst beein­flus­sen, wie ich mit der neu­en Auf­ga­be oder Situa­ti­on umge­hen möch­te: Sehe ich sie als Kri­se, als Hemm­nis oder als Her­aus­for­de­rung, als Chan­ce an? Ich wer­de zumin­dest dar­auf auf­merk­sam gemacht, mich zu bewe­gen. Ich wer­de aus mei­nem All­tag her­aus­ge­holt und auf­ge­for­dert, das aktu­el­le Hier und Jetzt ganz inten­siv und bewusst wahr­zu­neh­men. Das bedeu­tet auch, mei­ne Gefüh­le als wich­ti­ges und not­wen­di­ges Signal anzu­neh­men, also als rich­tig und “gut”. Denn durch sie erhal­te ich Infor­ma­tio­nen dar­über, ob mich die aktu­el­le Situa­ti­on zum Han­deln auf­for­dert und ob eine der vor mir lie­gen­den Optio­nen die rich­ti­ge für mich sein kann.

Ich habe gute Erfah­run­gen damit gemacht, mich zunächst mit den genann­ten The­men aus­ein­an­der­zu­set­zen. Das hat mir gehol­fen, neue Auf­ga­ben oder Situa­tio­nen und ihre Wir­kun­gen auf mich erst ein­mal wahr­zu­neh­men und ihnen gegen­über dann eine posi­ti­ve Hal­tung ein­zu­neh­men. Mit die­ser posi­ti­ven Hal­tung kann ich mich den Her­aus­for­de­run­gen aus dem “Erwach­se­nen-Ich” her­aus offen und in ange­mes­se­ner Wei­se stel­len.

Suche ich nach Ver­än­de­rung aus mei­ner Eigen­in­itia­ti­ve her­aus, dann stel­len sich mir wei­te­re grund­le­gen­de Fra­gen, wie bei­spiels­wei­se: Wo ste­he ich heu­te, wo will ich mor­gen oder über­mor­gen sein? War­um will ich das? Möch­te ich von etwas weg oder zu etwas hin? Von einer Aufgabe/ Situa­ti­on weg zu wol­len, reicht nicht aus; erst ein posi­ti­ves, kla­res Ziel eröff­net mir neue Wege, gibt mir Ener­gie und berei­tet mir Freu­de.

Wenn ich mich nun kon­kret auf eine neue Auf­ga­be oder Situa­ti­on vor­be­rei­ten möch­te, dann kann es sinn­voll sein, mich zunächst mit inne­rer Hal­tung dar­auf vor­zu­be­rei­ten. Es kann mir Ruhe und Kraft geben, mir mög­lichst vie­le offe­ne Fra­gen zu stel­len, sie viel­leicht auf­zu­schrei­ben und mich damit aus­ein­an­der­zu­set­zen. So durch­den­ke, durch­le­be und durch­füh­le ich bereits im Vor­feld mög­li­che Situa­tio­nen, kann im Geis­te alter­na­ti­ve Reak­tio­nen und Abläu­fe “aus­pro­bie­ren” und für mich geeig­ne­te wäh­len, die mir Sicher­heit und das Gefühl der “Rich­tig­keit” geben. Wich­tig aus mei­ner Sicht ist dabei, das Posi­ti­ve in den Vor­der­grund zu stel­len, ohne mög­li­che kri­ti­sche The­men außer Acht zu las­sen. Ich soll­te mir zudem bewusst “erlau­ben”, nicht unbe­dingt sofort den “rich­ti­gen” Weg fin­den bzw. “die rich­ti­ge” Ent­schei­dung tref­fen zu müs­sen, son­dern mich auf einen Weg zu bege­ben, der in ein­zel­nen Etap­pen — mit der Mög­lich­keit zu kor­ri­gie­ren — began­gen wer­den kann. Jeder ein­zel­ne Schritt führt mich wei­ter.

Zur sach­lich-inhalt­li­chen Vor­be­rei­tung kann ich mich fra­gen, um was es mit wel­cher Ziel­set­zung geht. Neben einer rei­nen Infor­ma­ti­ons­samm­lung kann ich die Dis­kus­si­on bzw. das Gespräch mit einer Ver­trau­ens­per­son suchen. Ein kon­struk­tiv-kri­ti­sches Hin­ter­fra­gen, was pas­sie­ren könn­te, wenn die ein­zel­nen Wege­va­ri­an­ten durch­lau­fen wer­den, kann mir nütz­lich sein. Dar­über hin­aus kann ich auf mei­ne Stär­ken und Poten­zia­le schau­en — hier mit dem Fokus dar­auf, wel­che von ihnen ich ziel­füh­rend und posi­tiv in der kon­kre­ten Auf­ga­be oder Situa­ti­on nut­zen kann. Manch­mal ent­de­cke ich bei mir Res­sour­cen, die eine lan­ge Zeit nicht mehr abge­ru­fen wor­den und jetzt sehr nütz­lich sind.

Wesent­lich ist aus mei­ner Sicht also, mei­ne inne­re Ruhe zu erlan­gen; die sach­lich-inhalt­li­che Vor­be­rei­tung und mei­ne inne­re Hal­tung tra­gen glei­cher­ma­ßen dazu bei. Wenn ich weiß, was ich wirk­lich will, dann führt das zu Klar­heit in mei­ner Aus­strah­lung, ich kann authen­tisch sein.

Und dann heißt es, den nächs­ten Schritt mit Freu­de zu gehen.

 

Ich freue mich über Ihr Feed­back, gern per­sön­lich,

herz­lichst

 

Ihr Chris­ti­an Nour­ney

Füh­rung — Mit­ar­bei­ter­füh­rung ein not­wen­di­ges Übel?!

Füh­ren Sie Men­schen? Wie füh­ren Sie Men­schen? Füh­ren Sie Men­schen ger­ne? Oder sehen Sie Füh­rung in Zei­ten von “VUCA-World”, “Hol­acra­cy” usw. als voll­kom­men über­holt an?

VUCA: Vulnerability/ Ver­wund­bar­keit, Uncertainty/ Unsi­cher­heit, Complexity/ Kom­ple­xi­tät, Ambiguity/ Mehr­deu­tig­keit

Hol­acra­cy: Ent­schei­dungs­fin­dung nach dem “Prin­zip der Inte­gra­ti­ven Ent­schei­dungs­fin­dung”, nach Bri­an Robert­son

Eigent­lich lässt sich über Mit­ar­bei­ter­füh­rung nichts Neu­es mehr sagen — wir fin­den Fach­li­te­ra­tur, Semi­nar­an­ge­bo­te und Foren­bei­trä­ge zur Genü­ge.

Und eigent­lich sind Füh­rungs­kräf­te (fast) Alle auch Mit­ar­bei­ter (gewe­sen) und besit­zen eine kla­re Vor­stel­lung davon, wie sie selbst geführt wer­den wol­len.

Und eigent­lich schrei­ben sich (fast) alle Unter­neh­men in Deutsch­land “auf die Fah­ne”, Mit­ar­bei­ter nach den neu­es­ten Erkennt­nis­sen zu füh­ren. Schließ­lich fin­det sich bei den kom­mu­ni­zier­ten Unter­neh­mens­wer­ten immer auch min­des­tens ein Wert, der den Umgang mit und die Ein­bin­dung in Ent­schei­dungs­pro­zes­se von Mit­ar­bei­tern in wert­schät­zen­der Wei­se beschreibt.

Also, eigent­lich ist doch damit Alles gut!?

Mei­ne Wahr­neh­mung ist jedoch, dass trotz Fach­li­te­ra­tur, Semi­na­ren, Foren­bei­trä­gen, selbst erleb­ten Erfah­run­gen und ver­öf­fent­lich­ten Unter­neh­mens­wer­ten spä­tes­tens im Fall von (gefühl­tem) äuße­rem Druck sehr häu­fig auf einen auto­ri­tä­ren, herr­schaft­li­chen Füh­rungs­stil “umge­schal­tet” wird. Sicher, dies kann im ers­ten Moment eine ein­fa­che und sehr wirk­sa­me Metho­de sein, um sein Ziel schnell zu errei­chen. Und es gibt eine Rei­he von Situa­tio­nen — ins­be­son­de­re, wenn es um Men­schen­le­ben geht -, bei denen eine kla­re “auto­ri­tä­re” (= kon­se­quen­te, ziel­ge­rich­te­te) Anspra­che unum­gäng­lich ist.

Aber: Ist ein sol­cher Füh­rungs­stil in jeder Situa­ti­on und vor Allem auf Dau­er ziel­füh­rend? Es gibt eine Rei­he von Unter­su­chun­gen, die bele­gen, dass das Feh­len wert­schät­zen­den Um-gangs mit Mit­ar­bei­tern zur Ver­min­de­rung der Pro­duk­ti­vi­tät und Qua­li­tät sowie zur Erhö­hung der Kran­ken­ra­te und Fluk­tua­ti­on in einem Unter­neh­men führt. Die­se Erkennt­nis­se kann ich durch mei­ne per­sön­li­chen Erfah­run­gen bestä­ti­gen.

Ich selbst war 10 Jah­re lang in einem Bereich tätig, bei dem das “auto­ri­tä­re Füh­ren” von Außen­ste­hen­den als selbst­ver­ständ­lich vor­aus­ge­setzt wird: Bun­des­wehr. Doch zeigt das ledig­lich die eine Sei­te der Medail­le. Mei­ne per­sön­li­che Erfah­rung sowohl wäh­rend als auch seit die­ser Zeit hat mir gezeigt, dass in schwie­ri­gen Situa­tio­nen ein kla­res und kon­se­quen­tes Füh­ren durch im Vor­feld ent­ge­gen­ge­brach­te Wert­schät­zung und geleb­tes Ver­trau­en in sol­chen Momen­ten tat­säch­lich als begrün­det akzep­tiert wird. Das Feed­back mei­ner Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter von Beginn an bis heu­te mit mehr als 30 Jah­ren Füh­rungs­ver­ant­wor­tung hat mich immer wie­der moti­viert, die­sen Weg wei­ter­zu­ge­hen und mich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln.

War­um ver­hal­ten sich den­noch selbst heu­te noch vie­le Füh­rungs­kräf­te in Unter­neh­men so, als müss­ten sie täg­lich den “Ernst­fall” meis­tern?

Viel­leicht gibt es zu die­ser Fra­ge eine Viel­zahl schein­bar ver­nünf­ti­ger Ant­wor­ten: Tat­säch­lich dau­er­haft “Ernst­fäl­le”, Anfor­de­run­gen des Mark­tes, Wett­be­werb, Über­for­de­rung durch Auf­ga­ben­men­ge, Über­for­de­rung durch feh­len­de Füh­rungs­kom­pe­tenz, bewuss­ter Wider­stand im Team, “unfä­hi­ge” Mit­ar­bei­ter und Ande­res. Es stellt sich daher die Fra­ge: Wenn Füh­rung in die­sen Fäl­len als so anstren­gend emp­fun­den wird und sich man­che Füh­rungs­kräf­te mög­li­cher­wei­se über­for­dert füh­len, war­um wol­len sie dann Füh­rungs­kräf­te sein? Wenn Sie selbst Füh­rungs­kraft sind: Füh­len Sie sich (manch­mal) über­for­dert? War­um wol­len Sie per­sön­lich Füh­rungs­kraft sein? Wo lie­gen Ihre Kom­pe­ten­zen? Wel­che Wer­te sind Ihnen wich­tig? Sind Sie zufrie­den und erfüllt?

Noch heu­te ist es so, dass vie­le Füh­rungs­kräf­te ledig­lich auf Grund ihrer Fach­ex­per­ti­se eine Füh­rungs­po­si­ti­on erlangt haben. Erst lang­sam setzt sich heu­te die Erkennt­nis durch, dass sich die bes­te Füh­rungs­kraft durch die Kom­pe­tenz der bes­ten Moti­va­ti­ons­fä­hig­keit aus­zeich­nen müs­se (= Sinn ver­mit­teln, Ver­ant­wor­tung über­tra­gen und über­neh­men, Ver­trau­en schen­ken u.A.). Lei­der wird die logi­sche Schluss­fol­ge­rung dar­aus nicht umge­setzt. Auf Grund mei­ner per­sön­li­chen Erfah­run­gen bin ich über­zeugt davon, dass die bes­ten Leis­tun­gen und nach­hal­ti­ge Ergeb­nis­se nur durch ein intrinsisch (eigen­lei­tend) moti­vier­tes Team ent­ste­hen kön­nen. Ein Vor­ge­setz­ter muss nicht zwangs­läu­fig der bes­te fach­li­che Exper­te sein, denn: Wozu haben Füh­rungs­kräf­te sonst ein kom­pe­ten­tes Team?

In der aktu­el­len Dis­kus­si­on wer­den Hier­ar­chie und Füh­rung oft­mals nicht nur in Fra­ge gestellt, son­dern sogar als hin­der­lich für ein wirt­schaft­lich erfolg­rei­ches Unter­neh­men gese­hen. Ich mei­ne, dass bei die­ser Dis­kus­si­on eine Ver­wech­se­lung zwi­schen der Insti­tu­ti­on und den han­deln­den Men­schen vor­liegt. Hier­ar­chie und Füh­rung sehe ich nicht per se als hin­der­lich und/ oder über­holt an; lei­der sind jedoch vie­le Füh­rungs­kräf­te ihrer Auf­ga­be nicht gewach­sen oder sind nicht gut vor­be­rei­tet wor­den auf das, was Füh­rung tat­säch­lich ist. Die Befür­wor­ter hier­ar­chie-/ füh­rungs­frei­er Unter­neh­men (also ohne fest­ge­leg­te Füh­rungs­ebe­nen) über­se­hen aus mei­ner Sicht die Erkennt­nis­se über grup­pen­dy­na­mi­sche Pro­zes­se und über das Ver­ständ­nis, dass Men­schen indi­vi­du­el­le Cha­rak­te­re besit­zen. Dar­über hin­aus arbei­ten in vie­len Unter­neh­men Men­schen aus bis zu vier sehr unter­schied­li­chen Genera­tio­nen zusam­men. Ich habe mich daher mit den Bedürf­nis­sen der unter­schied­li­chen “Genera­tio­nen” beschäf­tigt: Die Pau­schal­aus­sa­ge, dass Men­schen aller oder auch nur einer Genera­ti­on nur genau eine bestimm­te Lösung — in die­sem Kon­text: Genera­ti­on Y und hier­ar­chie­frei — wün­schen, trifft aus mei­ner eige­nen Füh­rungs­er­fah­rung her­aus nicht zu.

Ich habe vie­le unter­schied­li­che Men­schen ken­nen und schät­zen gelernt: Eini­ge von ihnen waren sehr krea­tiv, ande­re sehr team-för­dernd und moti­vie­rend, wie­der ande­re sehr ana­ly­tisch unter­wegs und noch ande­re waren gro­ße Orga­ni­sa­ti­ons­ta­len­te. Was ich damit sagen möch­te, ist, dass wir es mit Men­schen unter­schied­li­cher Stär­ken zu tun haben, die alle wert­ge­schätzt und posi­tiv genutzt wer­den soll­ten. Unter die­sen Men­schen habe ich sehr vie­le erlebt, die aus unter­schied­li­chen Grün­den eine füh­ren­de Rol­le selbst über­haupt nicht wahr­neh­men woll­ten. Mit einer hier­ar­chie­frei­en Orga­ni­sa­ti­on wären sie sehr unglück­lich gewe­sen, da sie — trotz mög­li­cher Erwei­te­rung ihres Gestal­tungs- und Ent­schei­dungs­rau­mes — über­ge­ord­ne­te Leit­li­ni­en und Ent­schei­dun­gen von Vor­ge­setz­ten mit des­sen Ver­ant­wor­tungs­über­nah­me ein­for­der­ten. Ich bin wie Ande­re fest davon über­zeugt, dass Füh­rung vor Allem als Befä­hi­gung und Unter­stüt­zung (im Sin­ne eines Frei­räu­mens von Hin­der­nis­sen, For­derns und För­derns) gelebt wer­den muss — trotz­dem bleibt es bei einer “Füh­rungs­auf­ga­be”, wenn auch modern, wert­schät­zend und eben indi­vi­du­ell. Füh­rung ist daher kei­ne Auf­ga­be neben­bei, son­dern erfor­dert Zeit, Ver­trau­en, höchs­te Auf­merk­sam­keit sowie “Arbeit” an sich selbst und mit den geführ­ten Men­schen.

Ein Coach berich­te­te in einem Fach­ma­ga­zin, dass das Coa­ching von Füh­rungs­kräf­ten der obers­ten Füh­rungs­ebe­nen beson­ders schwie­rig sei: Die­se Men­schen ahnen, dass sie Unter-stüt­zung benö­ti­gen, kön­nen dies jedoch nicht “grei­fen” und tun sich ins­be­son­de­re schwer zu akzep­tie­ren, dass auch sie selbst es sind, die sich ver­än­dern müs­sen. Schließ­lich haben sie hohe Füh­rungs­po­si­tio­nen erreicht — was soll­ten sie dem­nach “falsch” gemacht haben? Und selbst dann, wenn sie bereit sind, sich zu ver­än­dern, bleibt das gefühl­te und/ oder rea­le Risi­ko, sich bei einem Ein­ge­ständ­nis von “Schwä­chen” mög­li­cher­wei­se in ihrer Kar­rie­re selbst zu scha­den. Erfreu­li­cher­wei­se gibt es heu­te mehr und mehr Bei­spie­le (z.B. Hel­mut Lind, Vor­stands­vor­sit­zen­der der Spar­da-Bank Mün­chen eG), dass Füh­rungs­kom­pe­tenz auf Basis der drei Säu­len Amts-/ Fach-/ Per­so­nal­au­to­ri­tät sowie Empa­thie und dem Ein­ge­ständ­nis, sel­ber “nur” Mensch mit Ängs­ten, Zwei­feln, Bedürf­nis­sen und Wün­schen zu sein, bei Mit­ar­bei­tern aller Hier­ar­chie­ebe­nen (fast immer) gut ankommt. Dazu sind sicher­lich Aus­dau­er und Unbe­irrt­heit erfor­der­lich, doch Ver­än­de­run­gen funk­tio­nie­ren in Unter­neh­men nur “top down” und nur durch das authen­ti­sche Vor­le­ben der Füh­rungs­spit­ze. Und nicht unin­ter­es­sant: Die­se Unter­neh­men arbei­ten wirt­schaft­lich erfolg­reich (vgl. auch hier die Spar­da-Bank Mün­chen eG)!

 

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herz­lichst

 

Ihr Chris­ti­an Nour­ney

Füh­rung — kom­pe­tent und wert­schät­zend

Der Zweck der Füh­rung besteht in der Beein­flus­sung der Ein­stel­lung und des Ver­hal­tens von Men­schen zur Ziel­er­rei­chung. Dazu steht eine Viel­zahl an Hilfs­mit­teln — wie Füh­rungs­sti­le und Metho­den — zur Ver­fü­gung. Füh­rung umfasst dar­über hin­aus jedoch einen wei­te­ren wesent­li­chen Aspekt, ohne den das gro­ße Leis­tungs­po­ten­zi­al des Teams nicht aus­ge­schöpft wer­den kann: Die per­sön­li­che Hal­tung der Füh­rungs­kraft.

Wei­ter­le­sen